Saka perspektif pangurus, ngenali kekuatan lan kelemahane yaiku "rahasia" kanggo mbukak kunci potensial saben karyawan lan saben tim . Informasi iki mbisakake para pemimpin kanggo nggawe keputusan sing luwih pinter babagan tugas tugas, menehi kinerja lan review luwih efektif, lan mesthekake yen saben karyawan bisa tuwuh lan sukses.
Nanging, ngenali kekuwatan lan kelemahan ora kaya gampang kaya koyone. Padha asring relatif, lan karyawan, dhéwé piyambak, biasane ora duwe pitunjuk endi kekuatan lan kelemahan sing bener. Minangka pimpinan, salah sawijining proyek paling penting sampeyan yaiku kanggo nemokake kekuatan lan kelemahan iki lan nggunakake kawruh kasebut kanggo ngembangake produktivitas lan keterlibatan.
Kene lima cara kanggo nemtokake efektifitas kekiyatan lan kekurangan karyawan.
1. Dadi Langsung, Aja Nyata, lan Tampilake Manungsa Manungsa
Karyawan sering asring ditakokake babagan kekuwatan lan kelemahane sajrone review kinerja, nanging jawaban kasebut jarang dipercaya. "Aku kasil, wujude wiwitan," meh ora dadi kekuatan sing nyata, lan bisa gumunggung babagan kekuwatan sing ora kudu ndorong kesempatan kanggo ningkatake utawa menehi ganjaran. Sawise sampeyan nuduhake manpu manawa karo karyawan lan njaluk supaya bisa ngatasi rintangan iki, mesthine bisa jujur babagan ngendi pinunjul lan ing ngendi perjuangane.
Elingi, sampeyan kudu menehi kejujuran kanggo njaluk maneh.
Obrolan sing mbukak, tekanan dhuwur babagan kekuwatan lan kelemahan sak perjalanan menyang watercooler utawa nalika sampeyan metu nalika nedha awan karo wong-wong mau minangka cara sing apik kanggo miwiti. Apa ngenteni review kinerja kanggo miwiti dialog? Managers bisa nggarap lingkungan sing nyengkuyung kanthi ngetrapaké kekuwatan lan kelemahane dhewe dhisik, banjur ngajak karyawan supaya nglakoni.
Pungkasane, goal iki yaiku kanggo ngembangake karyawan sadar diri sing ngerti apa sing apik lan apa sing kudu dilakoni. Managers ora kudu ngalang-alangi utawa ngalang-alangi obrolan kasebut, lan ngirim uga ngenali karyawan kanggo jujur sanajan nalika ana kesalahan. Thank employees for taking risk, even if they fail-lan sampeyan bisa nggawe budaya kantor wedi, ing ngendi wong bebas mikir gedhe lan tantangan siji liyane. Nalika sampeyan ngucapake matur nuwun kanggo tumindak kanthi wani kanthi wani, sampeyan uga kasurung wong duwe lan ngilangake kesalahane, supaya saben wong bisa sinau.
2. Priksa Profil Anggota
Salah satunggaling perkawis ingkang ageng babagan era media sosial inggih punika namung babagan saben karyawan sampeyan ingkang saged ngagampilaken profil pribadi lan profesi ingkang wonten. Mayoritas organisasi perusahaan duwe jaringan sosial utawa intranet sosial sing digunakake kanggo komunikasi, kolaborasi, lan nyambungkeun tim sing didistribusikan / gedhe. Karyawan mbangun profil ing sistem kasebut, uga liwat situs kaya Facebook lan LinkedIn. Profil iki menehi informasi emas babagan kapentingan karyawan, seneng lan ora seneng, skills, pengalaman, lan keahlian. Managers bisa sinau babagan jumlah karyawan sing adhedhasar informasi sing diwenehake ing profil, lan nggawe keputusan.
Contone, yen wakil tim sales sampeyan nyebutake minat sing kuat ing Facebook, banjur bisa dadi wong apik kanggo calon klien ing industri fashion.
3. Mudhunake Tutuk, Deleng, lan Obrolan Obrolan
Kadhangkala, sing paling angel kanggo ndeleng iku ana ing ngarep mata. Nalika sampeyan mlaku ing dina lan metu karo wong, asring angel kanggo ndeleng kanthi jelas. Luwih saka "kekuwatan" utawa "kekirangan," sampeyan mung ndeleng wong sing tumindak normal. Iki bisa dadi kesempatan sing ora kejawab. Yen salah sawijining tim sampeyan dikenal kanthi sengaja bisa kanthi becik lan ramah, bisa uga dadi diplomat alam. Iki minangka aset sing kuwat kanggo manajer nalika nyoba kanggo nyuda ketegangan tim, nemokake partner kanggo pegawe sing angel bisa digarap, utawa kesengsem gegayutan kanggo inisiatif anyar.
Kajaba iku, kelemahan bisa uga ora cetha banget.
Pegawe sing katon sepi bisa bener-bener ora duwe, disengaged, lan / utawa ora sacara persis. Minangka manajer, sampeyan mung bisa ndarbeni beda yen sampeyan ndeleng wong-wong mau tumindak kanthi beda ing lingkungan sing beda-beda (yaiku nalika nedha awan). Manajer kudu nggawe usaha tambahan kanggo nimbang saben karyawan minangka obyektif lan ing konteks luwih akeh. Jotting down quick notes kanggo njelaske carane karyawan sing tumindak saben dina bisa dadi cara sing apik kanggo golek pola.
4. Muter Mind Games
Saiki, perusahaan-perusahaan wis wigaten supaya nggawa kabeh, ora mung tembaga paling dhuwur, menyang game . Perusahaan perangkat lunak nggawe dhuwit njaba dodolan lan tim layanan pelanggan kanthi dashboard. Wong kasebut ngarani "gamification."
Kompetisi minangka cara sing kuat kanggo ngowahi paling apik (utawa paling awon) ing karyawan. Iku motivator kuat lan bisa sacara kualitatif lan kuwat ngempet kekuatan lan kelemahane dadi cetha. Ngadhepi kontes ing tim lan antar organisasi bisa dadi cara sing nyenengake lan efektif kanggo ndeleng sing pimpinan alam lan sing unggul ing wilayah tartamtu. Iki bisa migunani sacara umum lan khusus. Yen sampeyan nyoba ngerteni wong sing paling apik kanggo nyedhiyakake proyek anyar, apa ora bakal menehi kontes kanggo nduwe kemampuan sing paling temen? Ing sisih kelemahan, kontes minangka cara cepet kanggo ndeleng sing lags konco. Kajaba iku, kompetisi loropaken nyengkuyung kerja sama tim, sing bakal mbantu ningkatake produktivitas tim kanthi jangka panjang.
Yen gamification sounds like trick, iku amarga iku. Ora bakal ngrampungake masalah utama, kayata kurang motivasi intrinsik, karyawan sing ora cocok karo pekerjaan, utawa kebingungan babagan konteks bisnis sing luwih gedhe. Nanging, kanthi masalah sing luwih gedhe, go ahead lan gunakake trick pikiran supaya wong bisa fokus ing tugas ing tangan. Sawise kabeh, pikiran kita ngapusi kita kabeh wektu. Apa ora ngalahake dheweke ing game dhewe?
5. Priksa Kegiatan Intranet Sosial
Intranet sosial perusahaan nduwe akeh informasi sing penting babagan kekiyatan lan kelemahane karyawan, yen sampeyan ngerti carane nggoleki. Minangka kasebut ing ndhuwur, sampeyan bisa ngilangi profil pegawe kanggo wawasan, nanging kemungkinan ngluwihi cara kasebut. Managers bisa ndeleng aktivitas kedhaftar kanggo mangerteni luwih akeh babagan. Apa jenis isi sing dikirim, lan apa sing katon babagan kapentingane? Apa padha kerep njaluk pitulung utawa katon bingung babagan apa? Sing bisa dadi tandha yen dheweke butuh latihan tambahan utawa manungsa waé. Apa padha luwih vokal ing intranet sosial tinimbang ing gesang nyata, utawa kosok balene? Apa sing nyatakake babagan kepribadiane lan kepiye cara kerja paling apik? Mungkin luwih apik tinimbang ditulis, tinimbang komunikasi langsung, utawa mbok menawa lagi isin ing kelompok gedhe. Intranet sosial uga bisa ngasilake pemahaman babagan jaringan pribadhi lan hubungan pribadi karyawan, uga sikap-sikap kasebut tumrap karya.
Ngumpulake pemahaman iki mung setengah perang. Sawise sampeyan disetel menyang kekiyatan lan kelemahane karyawan lan tim sampeyan, tugas iki bisa nyebabake dampak kasebut supaya saben wong bisa produktif, aktif, lan kerja sacara kohesi sacara sakabehe.
Babagan Panganggité:
Tim Eisenhauer minangka pendiri lan presiden Axero. Dheweke nulis ing subyek intranet sosial, keterlibatan pegawe, komunikasi bisnis, manajemen pengetahuan, lan kolaborasi. Artikel lan opini sing ditampilake ing Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Seconder Marketer, HR.com, lan liya-liyane.